Arbeitsrecht

Notwendige Änderung in neu abzuschließenden Arbeitsverträgen

Ab 1. Oktober 2016 gelten strengere gesetzliche Regelungen für AGB. Für Arbeitgeber ist es daher erforderlich, ihre Standard-Arbeitsverträge zu überarbeiten.

Ab dem 1. Oktober 2016 sind wegen § 309 Nr. 13 BGB n.F. vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Textform″ binden. Eine strengere Form als Textform (Email, Telefax) stellt z.B. die Schriftform dar. Verlangt ein Gesetz die Schriftform, ist diese Formvorschrift grundsätzlich nur erfüllt, wenn die Erklärung eigenhändig im Original unterzeichnet wird.

Zukünftig dürfen Verwender von AGB nur noch fordern, dass der Vertragspartner Erklärungen in Textform abgibt.

Änderungsbedarf für Ausschlussfristen

Die gesetzliche Neuregelung wirkt sich insbesondere auf Ausschlussfristen aus, die fast jeder Standard-Arbeitsvertrag enthält.

Ausschlussfristen regeln, dass Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Die Ansprüche verfallen, wenn die Frist nicht eingehalten wird.

In fast allen Arbeitsverträgen wird verlangt, dass Forderungen schriftlich geltend gemacht werden.

Wegen der gesetzlichen Neuregelung darf die Ausschlussfrist nur noch die Erklärung „in Textform″ verlangen; strengere Anforderungen – also „schriftlich″ bzw. „in Schriftform″ – sind unwirksam. Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber in seinen Arbeitsverträgen ab dem 1. Oktober 2016 verwendet, müssen die gesetzliche Neuregelung beachten. Vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber aber nicht anpassen, da die verschärfte gesetzliche Regelung nur für Verträge gilt, die nach dem 30. September 2016 entstehen (Art. 229 § 37 EGBGB).

Offen ist, ob die Rechtsprechung die nachträgliche Änderung bestehender Arbeitsverträge auch als neu entstandene Schuldverhältnisse wertet; zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber Änderungen ab dem 1. Oktober 2016 wie Neuabschlüsse behandeln.

Folgen bei fehlender Anpassung

Passt der Arbeitgeber sein zukünftiges Vertragsmuster nicht an, droht ihm doppelter Nachteil: Ausschlussfristen, die wie bisher die „schriftliche″ Geltendmachung verlangen, sind nach § 309 Nr. 13 BGB zu streng; die Ausschlussfrist ist unwirksam. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen.

Eigene Ansprüche hingegen erlöschen weiterhin nach drei Monaten, wenn der Arbeitgeber sie nicht binnen dieser Frist schriftlich beim Arbeitnehmer geltend macht: Auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf der Arbeitgeber sich nicht berufen. Er ist an das gebunden, was er in seinen vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen hat.

Keine weiteren Auswirkungen auf Arbeitsverträge

Keine Auswirkung hat die gesetzliche Neuregelung auf arbeitsvertragliche Schriftformklauseln, nach denen Ergänzungen und Abweichungen vom Arbeitsvertrag nur „schriftlich″ möglich sind.

Auch für die weitverbreiteten Arbeitsvertragsklauseln, wonach Kündigungen nur schriftlich erfolgen dürfen, bleibt die Gesetzesänderung ohne Auswirkung. Mit dieser Klausel wiederholt der Arbeitgeber nur das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 623 BGB, das für jede Kündigung und jeden Auflösungsvertrag gilt. Hier bleibt es bei der gesetzlichen Schriftformklausel.

Was ist zu tun? 

          • prüfen Sie Ihren Standardarbeitsvertrag nach einer Ausschlussfrist
          • ist eine solche im Vertrag enthalten und wird dort eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen gefordert, so muss die Formulierung „schriftlich“ abgeändert werden in „Textform“. Zur Erläuterung kann in Klammern noch hinzugesetzt werden (Email, Telefax).

Selbstverständlich unterstützen wir Sie gerne dabei, diese notwendigen Änderungen vorzunehmen!

Ihre Ansprechpartnerin für Arbeitsrecht:
Rechtsanwältin Claudia E. Nowack, LL.M.
Email: Nowack@wurster-reichert.de
Telefon: 071523 / 906310

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