Arbeitsrecht und Corona / Covid-19

Nach Ebola, Vogelgrippe und SARS kommt nun die Corona-Epidemie. Nachdem sich zunächst in China massenweise Menschen infiziert haben, hat das Virus SARS-CoV-2 inzwischen auch Deutschland erreicht.
Die wirtschaftlichen Folgen sind deutlich zu spüren. Aber auch der arbeits- und steuerrechtliche Bereich ist massiv betroffen. Wie gehen Sie nun als Arbeitgeber mit erkrankten Mitarbeitern um? Wie können Sie auf verängstigte Mitarbeiter reagieren und wie weit geht überhaupt Ihr Direktionsrecht bezüglich Dienstreisen und Homeoffice-Regelungen? Was müssen Sie bei der Anordnung von Kurzarbeit oder Überstunden beachten und welche steuerlichen Hilfen können Sie seitens der Bundesregierung erwarten?

Mit den folgenden Information wollen wir Orientierung bei diesen und weiteren Fragen bieten. Dabei handelt es sich nicht nur um „corona-spezifische“ Informationen. Auch in gleichgelagerten Krisenfällen können Sie zukünftig auf diese Informationen zurückgreifen.

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

Die Rechte der Arbeitnehmer, betreffen vor allem Fragen bezüglich der Entgeltfortzahlung. Hier kommt es allerdings entscheidend auf den jeweiligen Einzelfall an.

Eigene Erkrankung

Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Erkrankung eines Angehörigen

Wenn das Kind eines Arbeitnehmers erkrankt ist oder gepflegt werden muss, sieht § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung vor.

Hinweis: § 616 BGB definiert keinen konkreten Zeitraum als vorübergehende Verhinderung. In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können bis zu fünf Arbeitstage als verhältnismäßig angesehen werden.
Falls die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, besteht der Anspruch nicht.

Fehlende Kinderbetreuung

Werden Kindergärten und Schulen aufgrund von Krankheitsfällen oder vorsorglich gegen eine Ausbreitung von Krankheitserregern geschlossen, können Mitarbeiter ihre Kinder gegebenenfalls nicht betreuen lassen, so dass sie gezwungen sind, zu Hause zu bleiben.
Auch in diesen Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB für eine verhältnismäßig kurze Zeit, bis eine andere Betreuungsmöglichkeit gefunden werden konnte. Über die konkrete Anzahl der Tage ist im Einzelfall zu entscheiden. Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen.

Angeordnete Quarantäne

Behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen können den Wohnort eines Arbeitnehmers, aber auch den Betrieb betreffen. In letzterem Fall muss der Arbeitgeber, auch wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist, die Vergütung für sechs Wochen weiterzahlen. Der Arbeitgeber hat jedoch einen Erstattungsanspruch in Höhe der fortgezahlten Vergütung gegenüber der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat. Den Anspruch kann der Arbeitgeber nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) geltend machen.
Der entsprechende Antrag ist jedoch innerhalb von drei Monaten nach dem Einstellen der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen. Nach dem Auslaufen der Entgeltfortzahlung kann der Mitarbeiter regulär Krankengeld beantragen.

Homeoffice

Aufgrund der Befürchtungen der Arbeitnehmer, sich anzustecken, kommt bei Mitarbeitern nun verstärkt der Wunsch auf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. In Deutschland besteht jedoch kein Anspruch auf die Einrichtung eines Homeofficearbeitsplatzes. Aus diesem Grund dürfen Arbeitgeber Wünsche ihrer Arbeitnehmer auf Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes ablehnen.
Weigert sich ein Mitarbeiter, aus Angst vor einer Ansteckung im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung, wogegen der Arbeitgeber arbeitsrechtlich vorgehen kann, was sogar in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gipfeln kann.

Dienstreisen und Außendienst

Zahlreiche Unternehmen sind auf den Außendienst angewiesen, so dass die Mitarbeiter nicht im Betrieb tätig sind, sondern beispielsweise Kundenbetriebe aufsuchen. Da beim Kontakt mit anderen Menschen eine Ansteckungsgefahr besteht, sind inzwischen Fälle bekannt geworden, in denen sich Mitarbeiter geweigert haben, im Außendienst zu arbeiten.

Hinweis: Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit eines Arbeitnehmers auch im Außendienst vereinbart wurde, kann diese Leistung auch von ihm verlangt werden. Eine Weigerung des Mitarbeiters kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, so kann beispielsweise eine Abmahnung erfolgen.
Die Weigerung, eine Dienstreise anzutreten, ist dann berechtigt, wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht. Einzig die Angst des Arbeitnehmers, sich anzustecken, stellt keinen hinreichenden Grund für die Verweigerung dar.

Quarantäne des Betriebes

Die zuständige Gesundheitsbehörde kann als erforderliche Schutzmaßnahme auch eine Quarantäne für ein Unternehmen anordnen, wenn dies notwendig erscheint. Das kann der Fall sein, wenn von Ihrem Betrieb eine entsprechende Gefahr ausgeht.

Vergütungsansprüche Ihrer Mitarbeiter

Wenn ein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt wird, besteht der Vergütungsanspruch der Mitarbeiter weiter. Dieses Risiko liegt folglich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.

Hinweis: Sofern es betrieblich sinnvoll ist, können Sie die Weiterarbeit der Mitarbeiter von zu Hause aus mit ihnen vereinbaren, soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind.

Schutzmaßnahmen

Arbeitgeber sind im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht dafür verantwortlich, geeignete Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung von Krankheitserregern wie dem Corona-Virus SARS-CoV-2 zu ergreifen. Sie können zum Beispiel am Arbeitsplatz allgemeine Hygienehinweise erteilen, Desinfektionsmittel bereitstellen und den körperlichen Kontakt (z.B. Händeschütteln) untersagen.
Weitere Schutzmaßnahmen können im Rahmen der organisatorischen Abläufe getroffen werden, indem beispielsweise Dienstreisen durch Telefon- oder Videokonferenzen ersetzt werden, soweit dies möglich ist. Auch die bereits erwähnte Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes gehört hierzu.g
Um größere Ansammlungen von Mitarbeitern zu vermeiden, beispielsweise in der Betriebskantine, können zeitliche Vorgaben zur Nutzung von Sozialeinrichtungen gemacht werden.

Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, sind diese Maßnahmen mitbestimmungspflichtig.

Hinweis: Ein Recht auf die Auskunft, ob Ihr Mitarbeiter an Corona erkrankt ist oder wo er seinen Urlaub verbracht hat, besteht grundsätzlich nicht.
Insgesamt empfiehlt sich ein maßvolles Verhalten, das von gegenseitiger Rücksichtnahme geprägt sein sollte. Wenn Ihre Mitarbeiter einen Mundschutz tragen möchten, sollten dies nicht untersagt werden.

Beschäftigungsmöglichkeiten der Mitarbeiter

Massive Auswirkungen können sich durch Krankheitserreger wie SARS-CoV-2 bezüglich der Arbeitsmöglichkeiten der Mitarbeiter ergeben. Entweder fehlt Arbeit oder es gibt zu viel, so dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer entweder verkürzt oder verlängert werden müssen.

Hinweis: Grundsätzlich liegt das Betriebsrisiko in Ihrem Verantwortungsbereich, so dass Sie bei fehlender Arbeit gleichwohl die Vergütung zahlen und andererseits bei erhöhtem Arbeitsanfall genügend Mitarbeiter für die zu erledigenden Aufgaben verpflichten müssen.

Anordnung von Kurzarbeit

Nicht nur im Messebau sind wegen SARS-CoV-2 die Auftragszahlen rückläufig, sondern auch in vielen anderen Bereichen. Wenn nicht mehr ausreichend Arbeit zur Verfügung gestellt werden kann, muss notfalls Kurzarbeit angemeldet werden. Die Kurzarbeit dient dazu, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen.

Teilweise ist die Möglichkeit der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen. Hierbei ist zu beachten, dass diese Klausel eine Ankündigungsfrist vorsieht, da eine fristlose Einführung der Kurzarbeit den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen kann. Auch ein Tarifvertrag kann eine entsprechende Möglichkeit vorsehen.

Aktuelle Neuerungen zur Kurzarbeit

Die Bundesregierung hat als Reaktion auf die SARS-CoV-2-Ausbreitung Änderungen im Kurzarbeitergeld beschlossen, die vorerst bis Ende 2020 gültig sein werden.

Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor:
Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb zukünftig Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle lag bislang bei 30 Prozent der Belegschaft.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Weiterhin können auch Leiharbeitnehmer künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Überstunden sind jedoch vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen. Es gibt allerdings auch geschützte Arbeitszeitguthaben, wie z.B. der niedrigste Stand des Arbeitszeitguthabens innerhalb der letzten zwölf Monate vor Beginn der Kurzarbeit. Bei Gleitzeitguthaben wird hingegen der individuelle Stand vor KUG eingefroren.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber normalerweise für die Beschäftigten zahlen müssen, sollen die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes orientiert sich an der bisherigen Vergütung. Die Arbeitsverwaltung unterscheidet zwischen Arbeitnehmern, die mindestens einen Kinderfreibetrag von 0,5 auf der Lohnsteuerkarte vermerkt haben, und übrigen Arbeitnehmern.
Arbeitnehmer, die einen Kinderfreibetrag haben, erhalten 67 % der Nettoentgeltdifferenz, alle anderen einen Satz von 60 %.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer (1 Kind) erhält in Vollzeit eine Bruttovergütung von 3.000 €, was ca. 1.900 € netto entspricht. Die Arbeitszeit wird um 50 % reduziert, so dass der Bruttoverdienst bei 1.500 € liegt (ca. 1.100 € netto). Die Nettoentgeltdifferenz beträgt damit 800 €. Von diesen 800 € erhält der Arbeitnehmer 67 % (=536 €).
Der Arbeitnehmer in dem Beispiel erhält somit nur 264 € netto weniger.

Anordnung von Überstunden

Durch den zu erwartenden höheren Krankenstand und Ausfall durch Quarantäne kann es erforderlich sein, dass Mitarbeiter im Betrieb mehr arbeiten müssen. In diesem Fall können Überstunden angeordnet werden, soweit dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist.

Hinweis: Fehlen entsprechende Regelungen, können Überstunden nur angeordnet werden, wenn ein schwerwiegender wirtschaftlicher Schaden droht.

Die Überstunden werden dem Ist-Entgelt hinzugerechnet. Somit reduziert sich die Differenz zwischen Soll- und Istentgelt und damit auch der angefallene Arbeitsausfall und das Kurzarbeitergeld

Behandlung von Krankheitszeiten während Kurzarbeit

Krankheit beginnt vor Kurzarbeit:

Arbeitnehmer, die vor Einführung der Kurzarbeit arbeitsunfähig werden, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, jedoch auf Krankengeld in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergeldes. Hier muss der Arbeitgeber das Krankengeld errechnen und auszahlen. Auf Antrag wird dieses verauslagte Krankengeld dem Arbeitgeber dann erstattet. Ist die Arbeitszeit nur verkürzt, liegt also keine Kurzarbeit „0“ vor, so erhält der Arbeitnehmer für die verkürzte Arbeitszeit neben dem Krankengeld zudem Entgeltfortzahlung.
Dies gilt solange wie der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums zahlt die Krankenkasse das Krankengeld bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit.

Krankheit beginnt während der Kurzarbeit:

Arbeitnehmer, die nach Einführung der Kurzarbeit arbeitsunfähig werden, erhalten Kurzarbeitergeld für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden und Entgeltfortzahlung für die verkürzten Arbeitszeiten bzw. bei Kurzarbeit „0“ ausschließlich Kurzarbeitergeld.
Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums besteht Anspruch auf Krankengeld.

Kündigungen

Wenn die Anordnung von Kurzarbeit allein nicht mehr ausreichen sollte, können im schlimmsten Fall Kündigungen ausgesprochen werden. Hier liegt dann eine betriebsbedingte Kündigung vor, so dass bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Geschichtspunkte beachten müssen.

Diese sozialen Gesichtspunkte sind nach dem Kündigungsschutzgesetz: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung. Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser bei auszusprechenden Kündigungen informiert werden.

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