Arbeitsrecht: Die Befristung von Arbeitsverträgen

Immer mehr Arbeitsverträge sind befristet, vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern.

Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil einer längeren Erprobung des Mitarbeiters. Nach Ablauf der Befristung kann er entscheiden, ob er den Mitarbeiter weiterbeschäftigen möchte oder nicht. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies eine große Unsicherheit. Die Befristung ist daher nach dem Gesetz nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Schriftlicher Vertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich vereinbart werden. Der Vertrag muss daei von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet sein. Ein Austausch per Telefax oder Email genügt nicht. Auch muss der Vertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet werden. Wird der Vertrag erst unterzeichnet, nachdem der Arbeitsnehmer mit der Arbeit begonnen hat, liegt ein unbefristeter Vertrag vor.

Befristungsgründe

Verlängerte Probezeit

Grundsätzlich kann ein Vertrag mit einem neu angestellten Mitarbeiter bis zu zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums können auch kürzere Beschäftigungszeiten vereinbart werden. So kann ein auf ein halbes Jahr befristeter Arbeitsvertrag noch dreimal um jeweils weitere sechs Monate verlängert werden.

Die Verlängerung muss dabei jeweils vor Ablauf der Befristung vereinbart werden, andernfalls kann auch hier ein unbefristeter Vertrag vorliegen.

Schließlich ist zu beachten, dass der Verlängerungsvertrag nur die Vertragsdauer verlängern darf. Weitere Vertragsbestandteile dürfen nicht abgeändert werden. Eine Gehaltserhöhung oder eine Veränderung der Arbeitszeit sollten daher in keinem Fall mit einem Verlängerungsvertrag verbunden werden.

Sachliche Rechtfertigung der Befristung

Bei Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung für die Befristung kann die Befristung unbegrenzt erneuert werden. So kann auch eine Vielzahl befristeter Verträge aneinandergereiht werden. Das Gesetz stellt allerdings hohe Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes.

Bei Abschluss des Vertrages muss für den Arbeitgeber erkennbar sein, dass nach Ablauf der Befristung kein Bedarf für den Mitarbeiter mehr besteht, z.B. weil dieser als Krankheitsvertretung eingestellt wird.

Der Vertrag läuft aus – was tun?

Für den Arbeitnehmer ist oft nicht erkennbar, ob eine Befristung wirksam vereinbart wurde. Es ist jedem betroffenen Arbeitnehmer daher zu empfehlen, sich rechtlich beraten zu lassen.

Liegt keine wirksame Befristung vor, kann Klage vor dem Arbeitsgericht auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Gericht eingehen. Gerne übernehmen wir dies für Sie!

Persönliche Beratung

Haben Sie Fragen zu diesem oder anderen arbeitsrechtlichen Themen? Unsere Rechtsanwältin Claudia Nowack berät Sie gerne.

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Claudia Nowack
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Veröffentlicht am Kategorien Arbeiten