Urlaubsanspruch – Urlaubsabgeltung

Sind Sie länger erkrankt und fragen sich, ob Ihr Urlaub verfällt? Oder befinden Sie sich in Elternzeit und fragen sich, wie sich dies auf Ihre Urlaubsansprüche auswirkt? Ihr Arbeitsverhältnis endet während des Jahres – Sie haben noch Resturlaub und fragen sich, wie viele Tage abzugelten sind? Auf die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Urlaub werden wir im folgenden eingehen.

Wie hoch ist der Anspruch auf Urlaub?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dieser beträgt 20 Werktage bei einer 5-Tage Woche, 24 Werktage bei einer 6-Tage Woche. Bei Teilzeit an weniger als 5 Werktagen ist der Urlaub entsprechend anteilig zu berechnen.

Feiertage innerhalb der Urlaubszeit werden nicht auf den Urlaub angerechnet.

In der Regel wird mehr als der gesetzliche Mindesturlaub gewährt. Dies wird durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Der Anspruch auf Urlaub entsteht, sobald ein Arbeitsverhältnis beginnt. Dazu gehört auch die Probezeit, in der pro Monat ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs geltend gemacht werden kann. Nach dem Ablauf von sechs Monaten haben Sie ein Anrecht auf den vollen Jahresurlaub.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Endet Ihr Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Jahres (d.h. bis zum 30.06.), so haben Sie Anspruch auf anteiligen Jahresurlaub. Endet Ihr Arbeitsverhältnis dagegen in der zweiten Hälfte eines Jahres, d.h. nach dem 30.06., so haben Sie Anspruch auf den vollständigen Jahresurlaub. Damit Sie nicht bei einem neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub für die zweite Jahreshälfte in Anspruch nehmen, stellt Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Urlaubsbescheinigung aus, aus der hervorgeht, wie viel Urlaub Sie in dem fraglichen Kalenderjahr bereits genommen haben. Diese Urlaubsbescheinigung müssen Sie sodann Ihrem neuen Arbeitgeber vorlegen, der dann auf dieser Basis den etwaig verbleibenden Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr berechnet.

Haben Sie Ihren Urlaub noch nicht vollständig aufgebraucht, so muss Ihr Arbeitgeber Ihnen diesen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses entweder gewähren oder in Geld abgelten.

Wie verhält es sich mit dem Urlaub bei langer Krankheit?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsarbeitsgerichts (BAG) hängt der Anspruch auf Urlaub nicht davon ab, dass Sie in dem Jahr, für welches Sie Urlaub beanspruchen, auch tatsächlich gearbeitet haben.

Dies bedeutet, dass Sie selbst dann einen Anspruch auf Urlaub haben, wenn Sie das gesamte Jahr arbeitsunfähig erkrankt waren. Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG gibt es aber eine allgemeine zeitliche Begrenzung für die Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen bei langen Zeiten der Arbeitsunfähigkeiten. Ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen ist damit nicht möglich.

Der Ur­laubs­an­spruch verfällt bei lan­ger Krank­heit ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res.

Beispiel:

Sie sind seit 2014 arbeitsunfähig. Das Ar­beits­verhält­nis­ soll nun zum 31.03.2017 beendet werden. Sie haben Anspruch auf Abgeltung des Jahresurlaubs für das Jahr 2016. Der Urlaub für das Jahr 2014 ist am 31.03.2016 verfallen, der Urlaub für das Jahr 2015 am 31.03.2017. Es verbleibt damit lediglich der Urlaubsanspruch für das Jahr 2016 sowie der anteilige Jahresurlaub für das Jahr 2017.

Gilt diese Rechtsprechung auch für den Mehrurlaub von Schwerbehinderten?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer 5-Tage-Woche Anspruch auf einen Mehrurlaub von fünf Arbeitstagen.

Wie das BAG in einer Entscheidung vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09 festgelegt hat, bleibt auch der Mehrurlaub eines Schwerbehinderten bestehen, wenn dieser längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und keinen Urlaub nehmen kann.

Ist nur der gesetzliche Mindesturlaub gegen Verfall gesichert oder auch der arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Mehrurlaub?

Viele Arbeitnehmer erhalten auf der Basis von Tarif- oder Arbeitsverträge einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden zusätzlichen Urlaub, den sog. Mehrurlaub.

Ob der Mehrurlaub bei langer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt, hängt davon ab, ob der einschlägige Tarif- oder Arbeitsvertag eigenständige, d.h. vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Übertragungs- und Abgeltungsregeln hat. Ist dies nicht der Fall, so verfällt auch der Mehrurlaub erst nach 15 Monaten.

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag lautet die Regelung zum Urlaub:
Der Arbeitnehmer erhält einen Urlaub von 28 Arbeitstagen je Kalenderjahr.

Diese Klausel enthält keine eigenständige Regelung zur Übertragung von Urlaub. Der gesetzliche Mehrurlaub folgt daher den gleichen Verfallsregeln wie der gesetzliche Mindesturlaub. Anders liegt der Fall, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag zwischen Mindest- und Mehrurlaub unterscheiden. Vertragliche Regelungen sehen dann meist vor, dass lediglich der gesetzliche Mindesturlaub nicht verfalle, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden könne und dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sei.  In einem solchen Fall liegt eine vom Bundesurlaubsgesetz abweichende eigenständige Übertragungs- und Abgeltungsregelung vor, die zu einem Verfall des Mehrurlaubs bei langer Arbeitsunfähigkeit am Ende des jeweiligen Kalenderjahres führt.

Wie verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch während der Elternzeit?

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Dennoch erwerben Sie als Ar­beit­neh­mer auch für sol­che Zei­ten ei­nen Ur­laubs­an­spruch. Die­sen An­spruch kann Ihr Ar­beit­ge­ber zwar durch ein­sei­ti­ge Erklärung gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ent­fal­len las­sen bzw. den Jahresurlaub um jeweils 1/12 je Monat der Elternzeit kürzen. Vielen Arbeitgebern ist diese Kürzungsmöglichkeit jedoch nicht bekannt und die entsprechende Kürzungserklärung wird nicht abgegeben.

Der Arbeitgeber muss diese Kürzungserklärung während des Bestehen des Arbeitsverhältnis abgeben. Nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses kann der Ar­beit­ge­ber den Ur­laub we­gen der El­tern­zeit nicht mehr kürzen, so das BAG. Denn die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ent­hal­te­ne Kürzungs­möglichkeit setzt vor­aus, dass der An­spruch auf Ur­laub selbst noch be­steht. Das aber ist nicht mehr der Fall, wenn das Ar­beits­verhält­nis erst ein­mal be­en­det ist. Dann haben Sie als Ar­beit­neh­mer nur noch An­spruch auf Urlaubsabgeltung.

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Claudia Nowack
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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