Sie sind Arbeitgeber und möchten einem Mitarbeiter kündigen?

Als Arbeitgeber stehen Sie sicherlich immer mal wieder vor dem Problem, dass Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen. Dies kann verschiedene Gründe haben, z.B. dass er nicht die erwartete Leistung erbringt, häufig krank ist oder ihm verschiedene Verfehlungen vorzuwerfen sind.

Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Sie folgende Punkte sorgfältig prüfen bzw. beachten:

Wäre die Kündigung wirksam?

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt zunächst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Auf Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begründet wurden, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt.

Teilzeitbeschäftigte werden wie folgt berücksichtigt:

  • regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden: 0,5
  • regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden: 0,75

Auf Arbeitsverhältnisse, die vor dem 31.12.2003 begründet worden sind, ist unter bestimmten Umständen noch das alte Recht anwendbar. Hier wurde bereits bei einer Beschäftigung von mehr als 5 Arbeitnehmern von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes ausgegangen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vorliegen.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Als „ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer ge­gen die ihn tref­fen­den recht­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei steuerbarem Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Betracht. Ist das Verhalten des Arbeitnehmers nicht steuerbar (z.B. bei langer Krankheit) so ist eine personenbedingte Kündigung zu prüfen.

Wenn Sie einem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen wollen, ist es zudem dringend zu empfehlen, vor Ausspruch der Kündigung, eine bzw. mehrere Abmahnungen auszusprechen. Da eine verhaltensbedingte Kündigung steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers betrifft, muss diesem die Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zukünftig zu ändern. In der Regel kann das Arbeitsverhältnis erst bei wiederholtem Pflichtverstoß (nach zwei bis drei Abmahnungen) wirksam gekündigt werden.

Nur in Ausnahmefällen von schwerwiegenden Pflichtverstößen (wie z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug) kommt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht. In diesen Fällen ist davon auszugehen, dass das  Vertrauensverhältnis durch den Vorfall derart geschädigt ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Als „per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, den Ar­beits­ver­trag künf­tig nicht mehr erfüllen kann. Der häufigste Anwendungsfall ist eine Erkrankung des Arbeitnehmers.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Als „be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen in der Praxis vor allem bei der Schließung von Abteilungen oder Betrieben und bei Maßnahmen der Umstrukturierung in Betracht.

Welche Kündigungsfrist ist zu beachten?

Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.  Daneben regelt § 622 Abs. 2 BGB die Kündigungsfristen des Arbeitgebers. Hier verlängern sich die Kündigungsfristen abhängig von der Beschäftigungsdauer. Bei einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren z.B. beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren drei Monate.

Es gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist. Ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als aus dem Tarifvertrag, so gilt die Frist des Arbeitsvertrages und umgekehrt. Gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen ist die gesetzliche Kündigungsfrist häufig die für den Arbeitnehmer günstigere und damit anzuwenden.

Wann kann fristlos gekündigt werden?

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, bei der die ordentliche Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.

Da eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer mit erheblichen Beeinträchtigungen verbunden ist, ist diese nur in sehr eng begrenzten Fällen möglichen.

Wol­len Sie als Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis frist­los kündi­gen, brau­chen Sie dafür gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürger­li­ches Ge­setz­buch) ei­nen „wich­ti­gen Grund„.

Ein wich­ti­ger Grund ist dann zu bejahen, wenn Ihnen aufgrund eines erheblichen Pflichtverstoßes Ihres Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündi­gungs­fris­t un­zu­mut­bar ist. Eine fristlose Kündigung kommt vor allem in Betracht in Fällen von Diebstahl, Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug oder Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit.

Wenn Sie erwägen, eine fristlose Kündigung auszusprechen, ist unbedingt die 2-Wochen Frist des § 626 BGB zu beachten. Danach muss die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie Kenntnis von den für die Kündigung relevanten Tatsachen erhalten haben, zugehen.

Wie wird der Arbeitnehmer auf eine Kündigung reagieren?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.

In diesem Fall wird das Gericht zunächst einen sog. Gütetermin bestimmen. In diesem Termin wird das Gericht versuchen, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen.

In der Mehrzahl der Fälle sieht die Einigung so aus, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird und der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält. Die Regelabfindung beträgt abhängig vom Gerichtsbezirk zwischen 0,3 und 1,0 Gehälter / Beschäftigungsjahr. Grundsätzlich wird die Abfindung allerdings in der Höhe verhandelt. Von der Regelabfindung kann daher nach oben und unten abgewichen werden. Bei der Frage der Höhe der Abfindung sind letztlich die Erfolgsaussichten im Klageverfahren zu berücksichtigen.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung?

Es ist grundsätzlich zu überlegen, ob dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zunächst ein Aufhebungsvertrag angeboten werden sollte. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wird und Sie die Unsicherheiten eines Kündigungsschutzprozesses vermeiden können. In einer Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer schließlich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend. Auch wenn die große Mehrzahl der Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich enden, ist nicht auszuschließen, dass ein Arbeitnehmer auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters als Ersatz ist daher immer mit einem gewissen Risiko verbunden, dass der gekündigte Mitarbeiter zurückkehrt.

Für den Arbeitnehmer allerdings ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages meist mit dem Risiko einer Sperrzeit verbunden.

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Claudia Nowack
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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